처음 레퍼런스 체크를 맡았을 때, 어떤 질문을 해야 할지 막막했던 적이 있습니다. 이력서와 포트폴리오만 보고는 지원자를 완전히 이해하기 어렵기 때문에, 함께 일해본 사람의 이야기가 정말 중요하다는 것을 그때 깨달았습니 다. 시간이 지나면서 질문을 조금씩 바꾸고 정리해 보니, 같은 사람이라도 어떤 질문을 하느냐에 따라 전혀 다른 정보가 보인다는 것도 알게 되었습니다. 아래에서는 그런 경험을 바탕으로, 레퍼런스 체크를 처음 진행하는 사람도 활용하기 좋은 질문과 주의점을 정리해보겠습니다.
레퍼런스 체크, 왜 이렇게까지 중요할까요?
레퍼런스 체크는 단순히 “이 사람 괜찮나요?”라고 묻는 절차가 아닙니다. 지원자의 경력, 직무 역량, 일하는 태도, 성격, 조직 적응력 등을 더 객관적으로 확인하는 과정입니다. 면접에서는 긴장하거나, 자신에게 유리한 모습만 보여줄 수 있습니다. 반면 같이 일해본 상사, 동료, 부하 직원의 이야기는 실제 업무 상황에서의 모습을 보여주기 때문에 채용 리스크를 줄일 수 있습니 다.
또한 레퍼런스 체크는 “합격/불합격”만을 정하기 위한 것이 아니라, 함께 일하게 되었을 때 어떻게 관리하고 지원해주면 좋을지 힌트를 얻는 과정이기도 합니 다. 예를 들어, 강점이 분명하지만 특정 상황에서 어려움을 겪는 사람이면, 그 부분을 미리 알고 조직과 역할 설계를 할 수 있습니 다.
레퍼런스 체크를 시작하기 전에 준비해야 할 것들
레퍼런스 체크는 질문만 많이 한다고 좋은 결과가 나오지 않습니 다. 몇 가지 기본 준비가 필요합니 다.
- 지원자의 동의를 먼저 받기
- 어떤 포지션에, 왜 레퍼런스 체크를 하는지 목적 정리하기
- 질문 리스트를 미리 만들어두되, 상황에 따라 유연하게 바꾸기
- 메모를 체계적으로 남길 방법 정해두기 (양식, 문서, 시스템 등)
특히 지원자의 동의 없이 과거 회사에 무작정 연락하는 것은 법적·윤리적으로 문제가 될 수 있으므로 주의해야 합니 다. 여러 나라에서는 개인정보 보호 규정이 엄격하고, 국내에서도 관련 규정과 사회적 인식이 점점 강화되는 추세입니 다.
1. 기본 정보와 관계 파악을 위한 질문
레퍼런스 제공자와 지원자의 관계를 정확히 아는 것은 매우 중요합니 다. 상사인지, 동료인지, 함께 프로젝트만 잠깐 했던 사람인지에 따라 관점이 달라지기 때문입니 다.
예시 질문은 다음과 같습니 다.
- 지원자와 어떤 관계이셨나요? (직속 상사, 팀 동료, 프로젝트 리더, 협력사 파트너 등)
- 어느 기간 동안 함께 일하셨나요?
- 당시 지원자가 맡았던 주요 업무와 역할은 무엇이었나요?
이 질문들을 통해 그 사람이 지원자를 얼마나 깊이, 얼마나 오래 지켜봤는지 알 수 있고, 이후 답변의 무게를 판단하는 데에도 도움이 됩니 다.
2. 직무 역량과 성과를 확인하는 질문
지원자의 실력을 제대로 알고 싶다면, 추상적인 칭찬보다 구체적인 사례를 끌어내는 질문이 좋습니 다. 단순히 “일 잘해요?”보다는 “언제, 어떤 프로젝트에서, 무엇을 했는지”를 물어야 실제 역량을 파악할 수 있습니 다.
활용할 수 있는 질문 예시는 다음과 같습니 다.
- 지원자가 맡았던 업무 중, 가장 뛰어난 성과를 보여준 사례를 하나 소개해 주실 수 있을까요?
- 지원자의 직무 관련 강점은 무엇이라고 보시나요? (예: 기획 능력, 문제 해결 능력, 데이터 분석, 커뮤니케이션 등)
- 반대로, 개선이 필요하다고 느낀 부분이 있다면 어떤 점이었나요? 구체적인 행동이나 상황을 예로 들어주시면 좋겠습니다.
- 어려운 과제나 목표를 맡았을 때, 지원자가 그 문제를 해결하기 위해 어떤 방식으로 접근했나요?
- 새로운 시스템, 도구, 업무 방식을 도입했을 때, 지원자는 어떤 속도로 적응하는 편이었나요?
이때 “잘한다, 못한다” 같은 평가 자체보다, 어떤 상황에서 어떻게 행동했는지에 집중해서 듣는 것이 중요합니 다. 상황, 행동, 결과가 함께 나오면 실제 업무 능력을 더 잘 이해할 수 있습니 다.
3. 일하는 태도와 성격을 알아보는 질문
능력이 아무리 좋더라도 태도나 성격이 조직과 크게 맞지 않으면 함께 일하기 어렵습니 다. 반대로, 아직 성장 중이더라도 태도가 좋고 책임감이 강하면 충분히 투자할 만한 인재일 수 있습니 다.
아래와 같은 질문을 활용해볼 수 있습니 다.
- 지원자의 업무 태도는 전반적으로 어땠나요? (성실함, 책임감, 주도성 등)
- 동료들과의 관계 형성은 어떠했나요? 협력, 소통 스타일을 예로 설명해 주실 수 있을까요?
- 의사 결정이 필요한 상황에서, 지원자는 어떤 방식으로 판단하고 행동했나요?
- 피드백을 받았을 때 반응은 어땠나요? 실제로 행동이 바뀐 사례가 있다면 함께 말씀해 주시면 좋겠습니다.
- 조직 문화에 적응하는 데 어려움은 없었나요? 있었다면 어떤 방식으로 극복하려고 했나요?
- 함께 일하면서 가장 인상 깊었던 장점이나 특징이 있다면 무엇인가요?
이 부분에서는 “함께 일하기 편했다/어려웠다” 같은 표현 속에 그 이유가 무엇이었는지, 구체적인 행동과 상황으로 끌어내는 것이 포인트입니 다.
4. 스트레스와 갈등 상황에서의 모습
대부분의 사람은 평소에는 괜찮게 보일 수 있지만, 압박이 심할 때 진짜 모습이 드러나기도 합니 다. 그래서 스트레스 상황이나 갈등 상황에서의 반응을 묻는 질문이 중요합니 다.
- 마감이 촉박하거나 업무량이 많을 때, 지원자는 어떻게 스트레스를 관리했나요?
- 팀 내 의견 충돌이나 갈등 상황이 있었을 때, 지원자는 어떤 태도로 문제를 해결하려고 했나요?
- 큰 실수나 실패를 경험했을 때, 그 상황을 어떻게 받아들이고 정리했는지 기억나는 사례가 있을까요?
이런 질문을 통해 지원자가 압박 속에서도 협업을 유지하는지, 감정 조절은 잘하는지, 문제를 회피하는지 파악할 수 있습니 다.
5. 퇴사 사유를 확인할 때 주의할 점
퇴사 사유는 민감한 주제이기 때문에, 최대한 객관적으로 확인하려는 태도가 필요합니 다. 한쪽 입장만 듣고 단정짓지 않도록 해야 합니 다.
- 지원자가 회사를 떠나게 된 주요 이유는 무엇이었나요?
- 당시 회사나 팀의 구조적 변화(조직 개편, 사업 방향 변경 등)가 영향을 미쳤나요?
- 지원자의 개인적 커리어 계획이나 성장 방향과 관련된 이유가 있었나요?
레퍼런스 제공자의 의견과 지원자가 면접에서 말한 퇴사 사유를 함께 비교해 보면, 서로 얼마나 일치하는지 확인할 수 있습니 다. 다만, 개인적인 감정이 반영된 평가일 수 있으므로 사실과 의견을 구분해서 듣는 태도가 필요합니 다.
6. 종합 평가와 추천 의사를 묻는 질문
마지막 단계에서는 구체적인 사례를 충분히 들은 후, 전체적인 인상을 묻는 것이 좋습니 다. 이때도 단순히 “추천한다/안 한다”보다는 이유를 함께 요청해야 합니 다.
- 전체적으로 보았을 때, 이 지원자를 다시 채용할 의향이 있으신가요? 있다면 어떤 포지션이나 역할에 가장 적합하다고 보시나요?
- 현재 저희 회사에서 채용하려는 포지션에 이 지원자를 추천하시겠습니까? 그 이유를 설명해 주실 수 있나요?
- 앞으로 이 사람이 더 성장하기 위해 보완하면 좋을 부분이 있다면 무엇이라고 생각하시나요?
- 지금까지 말씀해 주신 내용 외에, 채용 결정을 내리는 데 도움이 될 만한 점이 있다면 자유롭게 말씀해 주시겠습니까?
이 질문들은 “정량적인 평가”보다는 “함께 일해본 사람의 진짜 느낌”을 드러내게 해줍니 다. 특히 “다시 함께 일하시겠나요?”라는 질문은 신중한 판단을 끌어내는 데 자주 활용됩니 다.
레퍼런스 체크를 더 잘하기 위한 실질적인 팁
질문 리스트만으로는 부족할 수 있습니 다. 실제로 대화를 나눌 때는 태도와 진행 방식도 중요합니 다.
- 익명성 최대한 보호: 가능하다면 레퍼런스 제공자 이름을 지원자에게 구체적으로 공개하지 않겠다고 안내하고, 외부 공유를 하지 않겠다고 약속하는 편이 솔직한 답변을 얻는 데 도움이 됩니 다.
- 사전 동의 필수: 지원자에게 레퍼런스 체크 계획과 범위를 미리 알리고 동의를 받아야 합니 다.
- 구체적인 사례 중심: “어떠신 편이었나요?” 보다는 “기억에 남는 사례가 있을까요?”라고 묻는 것이 좋습니 다.
- 경청과 추가 질문: 레퍼런스 제공자가 잠시 고민하거나 말을 고르더라도, 끊지 않고 기다렸다가 궁금한 부분은 부드럽게 추가 질문을 해보는 것이 좋습니 다.
- 여러 사람에게 확인: 가능하다면 상사 1명, 동료 1명 등 최소 2명 이상에게 레퍼런스를 받으면 한쪽 관점에 치우치는 것을 줄일 수 있습니 다.
- 편견 줄이기: 나이, 학력, 특정 회사에 대한 선입견 등과 연결해서 해석하지 않도록 의식적으로 조심해야 합니 다.
- 기록 습관: 레퍼런스 체크 내용을 요약해서 문서로 남기면, 나중에 합격 후 온보딩 과정에서도 큰 도움이 됩니 다.
레퍼런스 체크와 관련해 참고하면 좋은 자료
채용과 인사 관리에 대한 더 깊은 내용을 알고 싶으시다면, 인사관리 전문 사이트나 도서, 강의를 참고하는 것도 좋습니 다. 예를 들어, 여러 기업에서 활용하는 채용 가이드나 인터뷰 기법은 온라인에서도 쉽게 찾아볼 수 있습니 다. 다음과 같은 채용 관련 참고 자료를 통해 전체적인 채용 프로세스를 함께 이해하면 레퍼런스 체크의 위치와 목적을 더 잘 파악할 수 있습니 다.
전화나 이메일로 레퍼런스 체크를 진행할 때의 실제 진행 흐름
마지막으로, 실제로 레퍼런스 체크를 진행할 때 어떤 순서로 대화를 이끌어가면 좋을지 간단한 흐름을 정리해보겠습니다.
- 인사와 함께 통화 목적, 예상 소요 시간 설명
- 지원자와의 관계 및 함께 일한 기간 확인
- 주요 업무와 역할에 대한 기본 정보 질문
- 직무 역량, 성과에 대한 구체적인 사례 질문
- 태도, 성격, 팀워크, 스트레스 상황에 대한 질문
- 퇴사 사유와 향후 성장 가능성에 대한 의견 확인
- 추천 여부와 종합적인 인상 질문
- 감사의 인사와 함께 레퍼런스 정보의 활용 범위 재안내
이와 같이 구조를 잡아두면, 매번 질문 순서를 고민하지 않고도 안정적으로 레퍼런스 체크를 진행할 수 있습니 다. 또, 여러 지원자의 레퍼런스를 비교할 때도 같은 흐름으로 정리되어 있으면 더 쉽게 판단할 수 있습니 다.
위와 같은 방식으로 레퍼런스 체크를 준비하고 진행하신다면, 단순히 “이 사람 괜찮나요?”를 묻는 수준을 넘어, 함께 일하게 되었을 때 어떤 점을 기대하고 어떤 부분을 지원해야 할지까지 더 선명하게 그려볼 수 있습니 다. 이렇게 쌓인 경험은 다음 채용에서도 큰 자산이 되며, 조직 전체의 채용 역량을 꾸준히 높여주는 기반이 됩니 다.